Konflikty w zakładzie pracy. Rola komunikacji społecznej w ich powstawaniu i rozwiązywaniu

Pojęcie „konflikt" definiowane jest w dwóch różnych znaczeniach. W pierwszym konflikt wewnętrzny rozumiany jest jako równoczesne występowanie sprzecznych motywów u jednej osoby. W drugim znaczeniu konflikt ma wyraźnie charakter interpersonalny, gdy działanie jednej osoby utrudnia bądź niekiedy uniemożliwia działanie drugiej osoby.

Pojęcie „konflikt" definiowane jest w dwóch różnych znaczeniach. W pierwszym konflikt wewnętrzny rozumiany jest jako równoczesne występowanie sprzecznych motywów u jednej osoby. W drugim znaczeniu konflikt ma wyraźnie charakter interpersonalny, gdy działanie jednej osoby utrudnia bądź niekiedy uniemożliwia działanie drugiej osoby. Odnosząc pojęcie „konfliktu" do sytuacji pracy można wyodrębnić cztery rodzaje konfliktu, a mianowicie: konflikt indywidualny -wewnętrzny, międzyludzki indywidualny, międzygrupowy i międzyorganizacyjny.

Psycholog K.Lewin rozróżnia trzy typowe sytuacje konfliktu indywidualnego-wewnętrznego. Są nimi: konieczność dokonania wyboru między dwoma celami równie atrakcyjnymi, konieczność dokonania wyboru między dwoma celami równie przykrymi, osiągnięcie wartości pozytywnej związane jest z koniecznością przeżycia przykrości. Konflikt międzyludzki indywidualny to konflikt między dwiema osobami lub osobą a grupą ludzi. Konflikt między grupowy to konflikt między dwoma grupami społecznymi funkcjonującymi na terenie zakładu pracy a powstałymi na gruncie przynależności do określonego zawodu.

Potocznie słowo konflikt wywołuje emocje negatywne. Jednak jak wykazuje doświadczenie, konflikty mają również swoje skutki pozytywne. Konflikt spełnia funkcję motywacyjną, powoduje wzrost aktywności i motywacji do działania osób lub grup będących w konflikcie, również wzrost aktywności umysłowej. Konflikt spełnia również funkcję innowacyjną, czyli wzrost innowacyjności ludzi i grup. Może on również spełniać rolę identyfikacyjną, czyli samouświadomienia „własnego ja".

Skutki konfliktów są w większości przypadków negatywne. Powodują rozbicie spójności zespołu, zużycie energii na działania związane przezwyciężaniem konfliktu i jego skutków, co utrudnia realizację celów indywidualnych, grupowych i organizacyjnych.

Poprzez celowe oddziaływanie na pracowników kierownik może wpływać na kształtowanie się ich aspiracji, postaw, potrzeb, celów zawodowych i życiowych, doprowadzając do konfliktu w sferze ich świadomości i zaktywizować w ten sposób motywacyjną funkcję konfliktu. Czasem zadaniem kierownika jest nie tylko wykorzystanie już istniejącego konfliktu dla mobilizacji pracowników w osiąganiu celów organizacyjnych, lecz również celowe wywołanie takich konfliktów. Dotyczy to takich zespołów, które charakteryzuje brak motywacji do pracy. Sztuczne doprowadzanie do konfliktu w takiej sytuacji może przynieść pozytywne efekty.

Cechą charakterystyczną pracownika przeżywającego wewnętrzny konflikt indywidualny jest silna koncentracja na przedmiocie tego konfliktu. Jej efektem jest niemożność odwrócenia uwagi od konfliktu na inne sfery aktywności życiowej. Pracownik więc będący w stanie konfliktu wewnętrznego z zasady gorzej pracuje, popełnia więcej błędów w trakcie pracy, gdyż jest ciągle przemęczony myślami o konflikcie, „nieobecny" i „podminowany".

Wiele konfliktów międzyludzkich indywidualnych i grupowych ma swoje podłoże w braku wzajemnej znajomości stron będących w konflikcie. Wtedy, kiedy nie znamy dokładnie kogoś, dokonujemy wielu błędów przy jego ocenie, często też przypisujemy mu cechy negatywne, których nie posiada, nie mamy zaś okazji dostrzec pozytywnych.

Strony: 1 2